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Riforma processo del lavoro: il governo ci riprova
a cura di IGOR GIUSSANI CGIL Milano
È stato approvato dal Senato il controverso disegno di legge 1167 contenente norme che andranno ad impattare sul diritto del lavoro e sul processo del lavoro: il menu è vario ed articolato: troviamo disposizioni che, permetteteci la semplificazione, portano dritte alla “individualizzazione” dei rapporti di lavoro, disposizioni che comprimono la portata della contrattazione collettiva, disposizioni che rendono più difficile accedere alla giustizia e che limitano i poteri del giudice.
Il disegno di legge 1167 (d’ora in poi DDL), contiene una corposa serie di disposizioni che toccano diverse aree e materie. In questa scheda forniamo un quadro sintetico unicamente sulle disposizioni in materia di lavoro “privato”.
Ci troviamo di fronte ad una serie di disposizioni che, se effettivamente approvate al termine dell’iter legislativo, daranno non pochi grattacapi ai lavoratori e al sindacato. Come si vedrà nella seguente sintesi suddivisa per argomenti, analizzeremo norme che, riprendendo il disegno governativo naufragato lo scorso anno, tendono ad “individualizzare” i rapporti di lavoro, comprimono la contrattazione collettiva ed il ruolo del sindacato, rendono più difficile il ricorso al giudice in caso di controversie limitandone i poteri.
Il testo preso in esame1 per questa nota è “aggiornato” al 26/11/09. Tale provvedimento dovrà tornare poi alla Camera in quanto il testo è stato profondamente modificato in Senato. Torneremo sul tema per gli aggiornamenti e gli sviluppi del disegno di legge.
La riforma delle procedure di conciliazione e arbitrato
Viene abolito il tentativo obbligatorio di conciliazione che diventerà, pertanto, facoltativo ad eccezione dei cd. contratti certificati (vedi oltre). Come si sa, il tentativo di conciliazione rappresenta per il lavoratore una possibilità concreta per chiudere in tempi rapidi la vertenza con il proprio datore di lavoro, utilizzando le sedi “stragiudiziali” attraverso l’assistenza del sindacato. Con la riforma il tentativo dovrà essere redatto con aspetti formali che lo renderanno simile ad un “mini-ricorso legale”, obbligando nei fatti il lavoratore a farsi assistere da un legale. Inoltre è previsto che la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro a cui viene presentato il tentativo di conciliazione) formuli una proposta scritta che, se rifiutata senza adeguata motivazione, verrà tenuta in considerazione dal giudice in sede di giudizio (nulla si dice su quali siano i casi di “inadeguatezza del rifiuto”, con buona pace del diritto di comprensione dei lavoratori).
Le parti potranno inoltre “optare” (si veda per dettagli il paragrafo sulla certificazione) di far decidere la controversia in via arbitrale. L’arbitrato è una sorta di giudizio assunto da una commissione composta da arbitri che possono giudicare “secondo equità”, cioè prescindendo dalla reale applicazione delle norme di legge e dei contratti collettivi, a meno che le parti non prevedano diversamente nel mandato per la risoluzione della controversia.
La spinta verso la certificazione dei rapporti di lavoro
La certificazione rappresenta l’istituto cardine con cui il governo persegue il proprio disegno di “individualizzazione” dei rapporti di lavoro. Dietro norme complesse si nasconde infatti la volontà diricondurre il rapporto di lavoro dentro l’alveo di un ordinario rapporto contrattuale, prescindendo dalla concezione generale del diritto del lavoro secondo cui una delle parte viene considerata “più debole” dell’altra. Il venir meno di questa logica porta alla definizione di un rapporto giudiziario “alla pari”, nel quale le disposizioni di legge, del contratto collettivo, il ruolo del sindacato e persino del giudice del lavoro troveranno spazi relativi.
Il DDL potenzia infatti l’istituto della certificazione, già previsto dal D.Lgs. 276/2003. Come si ricorderà, la certificazione del contratto prevede che le parti si accordino preventivamente sugli aspetti connessi alla prestazione lavorativa, non ultimo alla sua natura (subordinata o non subordinata). Dietro questa prassi si nasconde, come detto, l’idea che le parti giochino questa partita “alla pari”, come se il lavoratore potesse rifiutare prima dell’inizio del rapporto di lavoro eventuali clausole limitative dei propri diritti.
Il DDL aggiunge alle norme previste dal D.Lgs. 276/2003 altre questioni che limiteranno ulteriormente il diritto dei lavoratori, tra cui:
- la previsione che il contratto individuale di lavoro certificato possa contenere “tipizzazioni” di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento; in sintesi le parti decidono “liberamente” a priori in quali ipotesi possa scattare un valido licenziamento di cui il giudice dovrà tenere conto;
- la possibilità, nei fatti2, in sede di assunzione (e quindi in un momento in cui il lavoratore è altamente ricattabile), di stipulare presso gli organi di certificazione un contratto contenente una clausola compromissoria con cui le parti si impegnato obbligatoriamente a devolvere qualsiasi futura controversia agli arbitri;
- l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione per il contratto certificato, tentativo che però dovrà avvenire presso la stessa commissione che ha certificato il contratto (facendo nei fatti venir meno il principio secondo cui non può “giudicare” chi ha emesso l’atto);
- l’impossibilità, per il giudice, di discostarsi dalle valutazione espresse dalla parti in sede di certificazione e inerenti alla qualificazione del contratto di lavoro (vedi capitolo seguente).
La limitazione dei poteri del giudice
Secondo le disposizioni del DDL il controllo giudiziale del giudice del lavoro dovrà limitarsi al “presupposto di legittimità” senza cioè entrare nel merito delle valutazioni tecniche, organizzative o produttive dell’imprenditore o del committente. Il giudice dovrà attenersi a tale disposizione tutte le volte che le norme di legge in materia contengano clausole generali e/o quando si tratti di controversie aventi ad oggetto l’instaurazione del rapporto di lavoro, il trasferimento d’azienda, il recesso ogni caso legato all’esercizio dei poteri datoriali (nei fatti, come si può comprendere, pressoché in ogni controversia).
Come si sa la giurisprudenza già da tempo si è posta il limite di non entrare nel merito delle scelte “economiche” dell’imprenditore. Tuttavia la formulazione di questa disposizione ha una portata tale da mettere il giudice e il suo potere di giudicare in uno spazio ben più angusto ed insidioso.
Accanto a tale precetto di carattere generale il DDL prevede ulteriori norme di dettaglio:
- il giudice non potrà discostarsi dalle valutazione espresse dalla parti in sede di certificazione e inerenti alla qualificazione del contratto di lavoro salvo il caso di erronea qualificazione del contratto (ipotesi improbabile), vizi del consenso (pressoché impossibili da dimostrare) o di difformità tra quanto certificato e la successiva attuazione del rapporto di lavoro;
- nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento il giudice dovrà tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro certificati (come detto sopra si tratta di un meccanismo secondo cui le parti decidono a priori in quali ipotesi possa scattare un valido licenziamento) - nel valutare il risarcimento derivante dal licenziamento illegittimo dovrà essere tenuto conto dei parametri fissati dai contratti certificati, facendo venir meno quanto previsto dalla legge in tema di risarcimento per licenziamento;
- il giudice dovrà inoltre valutare ai fini del giudizio il rifiuto della proposta transattiva fatta in sede di conciliazione o da lui stesso formulata in prima udienza; qualora questa previsione si riferisca alla cd. “condanna alle spese di giudizio” per la parte soccombente, è evidente che ciò rappresenterà un potentissimo deterrente per il lavoratore nell’azione legale.
Come cambia l’impugnazione del licenziamento, del contratto a termine, del trasferimento e dei contratti a progetto
Non variano i termini di impugnazione del licenziamento, che restano fissati in 60 giorni dalla ricezione della comunicazione. Tale impugnazione sarà tuttavia inefficace se non sarà seguita entro 180 gg. dal deposito del ricorso presso il Tribunale competente. Tali disposizioni si applicheranno anche:
- ai licenziamenti nulli (ad esempio quello discriminatorio) e inefficaci;
- ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto;
- alla legittimità del termine apposto al contratto (ora non si è vincolati al termine dei 60 gg);
- al recesso nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto;
- al trasferimento individuale.
Tempi più brevi significa necessariamente maggiore efficienza ed efficacia dell’azione svolta, con il rischio che la compressione della fase conciliativa limiti la possibilità per il lavoratore di effettuare una valutazione adeguata della propria posizione.
Ma la disposizione che desta maggiori perplessità è quella prevista “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”. In caso di illegittimità del contratto, anziché ordinare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il giudice potrà condannare il datore di lavoro a pagare un’indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità”. Da sottolineare che tale disposizione si applicherà ai giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della legge (con buona pace della norma per cui non si cambiano le regole a partita iniziata).
La somministrazione a tempo indeterminato
La maggioranza di governo ha dimostrato nella discussione parlamentare una totale chiusura rispetto agli emendamenti dell’opposizione. Non a caso, crediamo, diversi interventi si inseriscono nella logica di “smantellamento” di quanto fatto dal precedente governo di centro-sinistra in tema di diritto del lavoro. E’ il caso del Protocollo del 23 luglio 2007, sottoscritto da Cgil-Cisl-Uil e “validato” dal voto di milioni di lavoratori e pensionati, che era stato ratificato nella Legge 247/2007.
Tra l’altro viene reintrodotto l’istituto della somministrazione a tempo indeterminato, istituto che nemmeno le imprese avevano dimostrato di gradire quando è stato introdotto dal D.Lgs. 276/2003 o di sentirne la mancanza quando è stato abrogato dalla Legge 247/2007.
Il metodo con cui viene reintrodotto è alquanto discutibile (e qualche dubbio di legittimità si pone): il DDL cancella semplicemente la norma della Legge 247/2007 che l’aveva abrogato.
Per concludere crediamo doveroso, che ogni persona, lavoratore o non lavoratore, si soffermi un attimo a valutare, al di là degli “spot televisivi”, gli atti concreti come questo disegno di legge3 per comprendere l’impostazione ideologica e più in generale l’idea che questa maggioranza ha del lavoro: l’idea (o meglio la finzione) che tra datore di lavoro e lavoratore vi sia un equilibrio di poteri. Come giudicare infatti la logica secondo cui, per una supposta efficienza ed autoregolazione del mercato, non sia più necessario il ruolo di tutela svolto dalla contrattazione collettiva? Oppure che non sia più necessaria la funzione di assistenza e rappresentanza operata dal sindacato e, per altri versi, dal giudice del lavoro?
Ciascuno faccia le proprie valutazioni: a noi sembra di rileggere un libro di storia.
1 Sono stati volutamente evitati riferimenti agli articoli del disegno di legge in quanto sul sito del senato sono pubblicate versioni differenti del DDL: quella da noi analizzata è quella rubricata come “Testo approvato 1167 (bozza provvisoria)”.
2 La precisazione (“nei fatti”) è d’obbligo in quanto la norma in questione stabilisce, nelle premesse, che la devoluzione “automatica” di ogni controversia agli arbitri è legittima solo se previsto dalla contrattazione collettiva ma, dopo due commi, dice che, in assenza di previsioni della contrattazione collettiva, la disposizione entra comunque in vigore passati 18 mesi. Di primo acchito riteniamo si tratti di una disposizione incostituzionale volta a sottrarre il lavoratore al suo giudice naturale (ma su questo ci riserviamo successivi approfondimenti).
3 O altri di cui purtroppo sentiremo spesso parlare quali, ad esempio, il libro bianco sulla riforma del welfare
È stato approvato dal Senato il controverso disegno di legge 1167 contenente norme che andranno ad impattare sul diritto del lavoro e sul processo del lavoro: il menu è vario ed articolato: troviamo disposizioni che, permetteteci la semplificazione, portano dritte alla “individualizzazione” dei rapporti di lavoro, disposizioni che comprimono la portata della contrattazione collettiva, disposizioni che rendono più difficile accedere alla giustizia e che limitano i poteri del giudice.
Il disegno di legge 1167 (d’ora in poi DDL), contiene una corposa serie di disposizioni che toccano diverse aree e materie. In questa scheda forniamo un quadro sintetico unicamente sulle disposizioni in materia di lavoro “privato”.
Ci troviamo di fronte ad una serie di disposizioni che, se effettivamente approvate al termine dell’iter legislativo, daranno non pochi grattacapi ai lavoratori e al sindacato. Come si vedrà nella seguente sintesi suddivisa per argomenti, analizzeremo norme che, riprendendo il disegno governativo naufragato lo scorso anno, tendono ad “individualizzare” i rapporti di lavoro, comprimono la contrattazione collettiva ed il ruolo del sindacato, rendono più difficile il ricorso al giudice in caso di controversie limitandone i poteri.
Il testo preso in esame1 per questa nota è “aggiornato” al 26/11/09. Tale provvedimento dovrà tornare poi alla Camera in quanto il testo è stato profondamente modificato in Senato. Torneremo sul tema per gli aggiornamenti e gli sviluppi del disegno di legge.
La riforma delle procedure di conciliazione e arbitrato
Viene abolito il tentativo obbligatorio di conciliazione che diventerà, pertanto, facoltativo ad eccezione dei cd. contratti certificati (vedi oltre). Come si sa, il tentativo di conciliazione rappresenta per il lavoratore una possibilità concreta per chiudere in tempi rapidi la vertenza con il proprio datore di lavoro, utilizzando le sedi “stragiudiziali” attraverso l’assistenza del sindacato. Con la riforma il tentativo dovrà essere redatto con aspetti formali che lo renderanno simile ad un “mini-ricorso legale”, obbligando nei fatti il lavoratore a farsi assistere da un legale. Inoltre è previsto che la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro a cui viene presentato il tentativo di conciliazione) formuli una proposta scritta che, se rifiutata senza adeguata motivazione, verrà tenuta in considerazione dal giudice in sede di giudizio (nulla si dice su quali siano i casi di “inadeguatezza del rifiuto”, con buona pace del diritto di comprensione dei lavoratori).
Le parti potranno inoltre “optare” (si veda per dettagli il paragrafo sulla certificazione) di far decidere la controversia in via arbitrale. L’arbitrato è una sorta di giudizio assunto da una commissione composta da arbitri che possono giudicare “secondo equità”, cioè prescindendo dalla reale applicazione delle norme di legge e dei contratti collettivi, a meno che le parti non prevedano diversamente nel mandato per la risoluzione della controversia.
La spinta verso la certificazione dei rapporti di lavoro
La certificazione rappresenta l’istituto cardine con cui il governo persegue il proprio disegno di “individualizzazione” dei rapporti di lavoro. Dietro norme complesse si nasconde infatti la volontà diricondurre il rapporto di lavoro dentro l’alveo di un ordinario rapporto contrattuale, prescindendo dalla concezione generale del diritto del lavoro secondo cui una delle parte viene considerata “più debole” dell’altra. Il venir meno di questa logica porta alla definizione di un rapporto giudiziario “alla pari”, nel quale le disposizioni di legge, del contratto collettivo, il ruolo del sindacato e persino del giudice del lavoro troveranno spazi relativi.
Il DDL potenzia infatti l’istituto della certificazione, già previsto dal D.Lgs. 276/2003. Come si ricorderà, la certificazione del contratto prevede che le parti si accordino preventivamente sugli aspetti connessi alla prestazione lavorativa, non ultimo alla sua natura (subordinata o non subordinata). Dietro questa prassi si nasconde, come detto, l’idea che le parti giochino questa partita “alla pari”, come se il lavoratore potesse rifiutare prima dell’inizio del rapporto di lavoro eventuali clausole limitative dei propri diritti.
Il DDL aggiunge alle norme previste dal D.Lgs. 276/2003 altre questioni che limiteranno ulteriormente il diritto dei lavoratori, tra cui:
- la previsione che il contratto individuale di lavoro certificato possa contenere “tipizzazioni” di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento; in sintesi le parti decidono “liberamente” a priori in quali ipotesi possa scattare un valido licenziamento di cui il giudice dovrà tenere conto;
- la possibilità, nei fatti2, in sede di assunzione (e quindi in un momento in cui il lavoratore è altamente ricattabile), di stipulare presso gli organi di certificazione un contratto contenente una clausola compromissoria con cui le parti si impegnato obbligatoriamente a devolvere qualsiasi futura controversia agli arbitri;
- l’obbligatorietà del tentativo di conciliazione per il contratto certificato, tentativo che però dovrà avvenire presso la stessa commissione che ha certificato il contratto (facendo nei fatti venir meno il principio secondo cui non può “giudicare” chi ha emesso l’atto);
- l’impossibilità, per il giudice, di discostarsi dalle valutazione espresse dalla parti in sede di certificazione e inerenti alla qualificazione del contratto di lavoro (vedi capitolo seguente).
La limitazione dei poteri del giudice
Secondo le disposizioni del DDL il controllo giudiziale del giudice del lavoro dovrà limitarsi al “presupposto di legittimità” senza cioè entrare nel merito delle valutazioni tecniche, organizzative o produttive dell’imprenditore o del committente. Il giudice dovrà attenersi a tale disposizione tutte le volte che le norme di legge in materia contengano clausole generali e/o quando si tratti di controversie aventi ad oggetto l’instaurazione del rapporto di lavoro, il trasferimento d’azienda, il recesso ogni caso legato all’esercizio dei poteri datoriali (nei fatti, come si può comprendere, pressoché in ogni controversia).
Come si sa la giurisprudenza già da tempo si è posta il limite di non entrare nel merito delle scelte “economiche” dell’imprenditore. Tuttavia la formulazione di questa disposizione ha una portata tale da mettere il giudice e il suo potere di giudicare in uno spazio ben più angusto ed insidioso.
Accanto a tale precetto di carattere generale il DDL prevede ulteriori norme di dettaglio:
- il giudice non potrà discostarsi dalle valutazione espresse dalla parti in sede di certificazione e inerenti alla qualificazione del contratto di lavoro salvo il caso di erronea qualificazione del contratto (ipotesi improbabile), vizi del consenso (pressoché impossibili da dimostrare) o di difformità tra quanto certificato e la successiva attuazione del rapporto di lavoro;
- nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento il giudice dovrà tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro certificati (come detto sopra si tratta di un meccanismo secondo cui le parti decidono a priori in quali ipotesi possa scattare un valido licenziamento) - nel valutare il risarcimento derivante dal licenziamento illegittimo dovrà essere tenuto conto dei parametri fissati dai contratti certificati, facendo venir meno quanto previsto dalla legge in tema di risarcimento per licenziamento;
- il giudice dovrà inoltre valutare ai fini del giudizio il rifiuto della proposta transattiva fatta in sede di conciliazione o da lui stesso formulata in prima udienza; qualora questa previsione si riferisca alla cd. “condanna alle spese di giudizio” per la parte soccombente, è evidente che ciò rappresenterà un potentissimo deterrente per il lavoratore nell’azione legale.
Come cambia l’impugnazione del licenziamento, del contratto a termine, del trasferimento e dei contratti a progetto
Non variano i termini di impugnazione del licenziamento, che restano fissati in 60 giorni dalla ricezione della comunicazione. Tale impugnazione sarà tuttavia inefficace se non sarà seguita entro 180 gg. dal deposito del ricorso presso il Tribunale competente. Tali disposizioni si applicheranno anche:
- ai licenziamenti nulli (ad esempio quello discriminatorio) e inefficaci;
- ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto;
- alla legittimità del termine apposto al contratto (ora non si è vincolati al termine dei 60 gg);
- al recesso nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa anche a progetto;
- al trasferimento individuale.
Tempi più brevi significa necessariamente maggiore efficienza ed efficacia dell’azione svolta, con il rischio che la compressione della fase conciliativa limiti la possibilità per il lavoratore di effettuare una valutazione adeguata della propria posizione.
Ma la disposizione che desta maggiori perplessità è quella prevista “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”. In caso di illegittimità del contratto, anziché ordinare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, il giudice potrà condannare il datore di lavoro a pagare un’indennità compresa tra 2,5 e 12 mensilità”. Da sottolineare che tale disposizione si applicherà ai giudizi pendenti alla data di entrata in vigore della legge (con buona pace della norma per cui non si cambiano le regole a partita iniziata).
La somministrazione a tempo indeterminato
La maggioranza di governo ha dimostrato nella discussione parlamentare una totale chiusura rispetto agli emendamenti dell’opposizione. Non a caso, crediamo, diversi interventi si inseriscono nella logica di “smantellamento” di quanto fatto dal precedente governo di centro-sinistra in tema di diritto del lavoro. E’ il caso del Protocollo del 23 luglio 2007, sottoscritto da Cgil-Cisl-Uil e “validato” dal voto di milioni di lavoratori e pensionati, che era stato ratificato nella Legge 247/2007.
Tra l’altro viene reintrodotto l’istituto della somministrazione a tempo indeterminato, istituto che nemmeno le imprese avevano dimostrato di gradire quando è stato introdotto dal D.Lgs. 276/2003 o di sentirne la mancanza quando è stato abrogato dalla Legge 247/2007.
Il metodo con cui viene reintrodotto è alquanto discutibile (e qualche dubbio di legittimità si pone): il DDL cancella semplicemente la norma della Legge 247/2007 che l’aveva abrogato.
Per concludere crediamo doveroso, che ogni persona, lavoratore o non lavoratore, si soffermi un attimo a valutare, al di là degli “spot televisivi”, gli atti concreti come questo disegno di legge3 per comprendere l’impostazione ideologica e più in generale l’idea che questa maggioranza ha del lavoro: l’idea (o meglio la finzione) che tra datore di lavoro e lavoratore vi sia un equilibrio di poteri. Come giudicare infatti la logica secondo cui, per una supposta efficienza ed autoregolazione del mercato, non sia più necessario il ruolo di tutela svolto dalla contrattazione collettiva? Oppure che non sia più necessaria la funzione di assistenza e rappresentanza operata dal sindacato e, per altri versi, dal giudice del lavoro?
Ciascuno faccia le proprie valutazioni: a noi sembra di rileggere un libro di storia.
1 Sono stati volutamente evitati riferimenti agli articoli del disegno di legge in quanto sul sito del senato sono pubblicate versioni differenti del DDL: quella da noi analizzata è quella rubricata come “Testo approvato 1167 (bozza provvisoria)”.
2 La precisazione (“nei fatti”) è d’obbligo in quanto la norma in questione stabilisce, nelle premesse, che la devoluzione “automatica” di ogni controversia agli arbitri è legittima solo se previsto dalla contrattazione collettiva ma, dopo due commi, dice che, in assenza di previsioni della contrattazione collettiva, la disposizione entra comunque in vigore passati 18 mesi. Di primo acchito riteniamo si tratti di una disposizione incostituzionale volta a sottrarre il lavoratore al suo giudice naturale (ma su questo ci riserviamo successivi approfondimenti).
3 O altri di cui purtroppo sentiremo spesso parlare quali, ad esempio, il libro bianco sulla riforma del welfare
